INFLUENCIA DE LA FORMACIÓN EN LA TAREA DE UN GRUPO (IV)

Comunicación presentada en el XXII Symposium, EL GRUPO COMO ESPACIO FORMATIVO PARA LA SALUD

(Mayo 1995)

Autores:
Psicólogos Víctor Ortega Zarzosa y Francisca Vargas Real

Y la relación que existe entre lo que llamamos tipo cultural y mentalidad de cada tipo de organización atendiendo al mecanismo defensivo de elección o Supuesto Básico preferido: Poder y lucha fuga, rol y dependencia, tarea y lucha fuga.

Photo credit: Chris_Carter_ / Foter / CC BY-NC-ND

Trataremos de dar un pequeño resumen de las características de los diferentes tipos de Cultura en instituciones u organizaciones:

La cultura en una organización lleva implícito un estilo de vida más que una ideología, y puede definirse como, el conjunto de valores, creencias y normas, reflejados en estructuras y sistemas que la organización adopta.

Serán los procesos inconscientes los que determinen la cultura y la forma de los grupos en una organización. Y no será ni bueno ni malo, sino que las diferentes formas van a satisfacer diferentes situaciones y momentos de la organización, a veces coinciden más de una forma de de cultura, siendo ésta la que da un estilo de trabajo y un estilo afectivo a la organización.

Cultura de Poder – Estructura de Tela de Araña, se encuentra en organizaciones pequeñas, poder central fuerte que se mantiene en contacto con los diferentes niveles periféricos, depende básicamente de la confianza y de la empatía para su eficacia, de las conversaciones personales; funciona eficazmente si la persona que está en el centro de poder elige bien a las personas que están en la institución, ya que delega problemas en las personas de la periferia. Hay pocas reglas, pocos procedimientos, poca burocracia. Organización política de poder personal, de quien tiene influencias.

Características: rapidez de respuesta, facilidad de movimiento, reacción con eficacia frente a amenazas desde fuera.

La dirección que toma depende de la persona que esté en el centro de la Organización y de su decisión, es importante el problema de sucesión.

Personas que funcionan bien en este tipo de empresa: Con orientación política, capaces de tomar decisiones, capaces de tomar riesgos, valoran poco la seguridad, capaces de construir una base de poder asentada en manejo y control de resultados, por tanto, es importante la selección de personal.

Tamaño: Sólo existe con un tamaño limitado, si crece más allá se destruye, su forma de crecer es creando otra similar con la que se mantiene un vinculo financiero, (redes periféricas)

Creen más en las personas que en los grupos. Evalúan lo que está sucediendo por los resultados. Percibida como una organización agresiva, la agresividad se utiliza para motivar, competitiva, abrasivas, rompen el equilibrios de mercados.

Problemas: Baja moral y alto renovación de ejecutivos a nivel medio.

Cultura de Rol --- Estructura de columnas, en frontis de templo, burocrática, basada en el principio del uso de la inteligencia, la razón, la lógica y racionalidad.

Características: Poder y fuerza basado en la especialización en funciones que se van separando y diferenciando, esto conlleva ventajas e inconvenientes, la producción se llena de rutinas, son tareas muy bien definidas dentro de la organización, formación, reglas y procedimientos. Formación de jerarquías definidas y claras, pirámide de autoridad, criterios públicos de promoción por meritos que son definidos de antemano para promocionarse. La descripción de los roles es central, más importantes que las personas que lo ocupan y siempre habrá varias que lo pueden ocupar. La administración de recompensa y sanciones están claramente bajo método impersonal y estandarizado. Lleva a un funcionamiento muy dentro de rol, ejemplo necesidad de estar presente, sin mirar la eficacia o la calidad, propiedad del puesto.

El control se ejerce a través de definir procedimientos claros para cada uno de los roles de esa organización, es lo que va a permitir el control y no necesariamente se ve el producto final, la comunicación se formaliza –actas-, procedimientos para resolver problemas a través de reglas, si el proceso se define bien no es necesaria la coordinación.

Problemas: Que no funcione y se encuentren en crisis o situación inesperada externa, les cuesta mucho los cambios y reaccionar en situaciones críticas.

No tienen personas capaces de tomar iniciativas, porque han hecho una estructura de carrera y de poder y les cuesta innovar.

Permiten seguridad si operan en sistemas protegidos, de monopolio o de oligopolio.

Dentro de esa organización interesa el poder de la posición jerárquica, un experto será tolerado pero no tendrá poder importante, sólo tendrá poder en la medida que forme parte del organigrama.

Operan bien con productos de larga duración, donde se pueden establecer procedimientos y reglas, capaces de fijar condiciones completamente irreales.

El tamaño es otro factor importante.

Cultura de Tarea -- Estructura de Red, moderna, realización de trabajos teóricos o de talleres, el poder está en la intersección de las líneas de comunicación, los puntos de influencias.

Características: Se hacen en relación a proyectos, importante que la tarea se cumpla, los resultados, la selección de la persona se hace en base a la importancia, donde no importa saltarse la estructura burocrática, se ofrecen los recursos necesarios para desempeñar la tarea.

Influencia: dentro de esta organización es el experto que que va a tener influencia, es el que tiene conocimientos, independientemente de la organización lo que importa que sea capaz de producir lo que se necesita.

Trabajan en equipo y a veces tratan el producto como si fuera el enemigo común del grupo, favoreciendo la cohesión del grupo, dejando los intereses personales sumergidos a favor del interés grupal sea el central. Lo que interesa es que se produzca para lo que se contrata, haya resultados. Personal adaptable, modificable, recontratable, trabajo rápido, se permite tomar decisiones necesarias para sacar el producto para el que se ha contratado.

Control: producción de resultados, directo y eficaz.
De utilidad cuando se necesita flexibilidad y sensibilidad para con el mercado y el ambiente en general, productos de corta vida en el mercado, lo central es la rapidez de reacción.

Florece en: marketing, consultorias, empresas nuevas, bancos mercantiles, recomendado en fusión de empresas dado que se genera mucha ansiedad. Operan en base a que van a producir en el tiempo necesario.
Si no hay recursos para tomar decisiones  aparecen presiones políticas, teniendo que intervenir el directos para tomarla, aparece baja moral y tienden a transformarse en cultura de poder.

Cultura de Persona – Estructura sin forma, conjunto de unidades sin orden, es la menos frecuente.
Caracteristicas: el centro de este tipo de organización es un indiviuo, o cualquier individuo, o va a ir cambiando de individuo a individuo.

Aparece para ayudar a los individuos dentro de la organización, más que al productonfinal: grupo de prefesionales, pequeñasfirmas de consultorías, pequeños grupos de arquitectos. Se juntan y actuan entre ellos, como grupo de autoapoyo que como organización orientada a un producto especifico, buscan la mínima estructura posible.

Como organización de empresa es poco eficaz y poco útil.
Problemas: aparecen en todos los niveles. No se puede ejercer control, sus objetivos cuando los definen, nunca van más allá de los objetivos personales de los miembros de la organización, que el individuo puede abandnar en cualquier momento, no hay forma de ejercer controlmni de ejercer sanciones, no se puede hacer que se vayan o expulsar a aquellos individuos que precen poco adecuados.

La base de poder por el que aparece como experto, se establece a través de influencia directa.
Tipo de organización exitosa si opera con la persona que lo ha creado, en Kibutz, comunas, coopertivas, organizaciones que oscilan entre necesidades de sus miembros y necesidades que van más allá.
Para reemplazar al que la dirige, se producen grandes dificultades, dejan de ser funcionales y comienzan a transformarse en burocráticas o de poder.

Nos podemos preguntar:

 ¿Qué tipo de cultura se adecuará mejor a que tipo de tecnología formativa?

Tecnología A, compartir experiencia, trabaja con el supuesto básico de la lucha fuga, compartir como esfuerzo antagónico a rechazar, ¿tal vez cultura de tarea?

Tecnología B, impartir docencia, trabajar con el supuesto básico de dependencia, omniciencia del que sabe, ¿tal vez cultura de rol?

En breve completaremos la comunicación.

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