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sábado, 29 de marzo de 2014

Todo listo para el XLI Symposium de la Sociedad Española de Psicoterapia y Técnica grupal

Queridos/as participantes,

En unos días, dará comienzo el XLI Symposium de la Sociedad Española de Psicoterapia y Técnica grupal, que este año se celebrará en Granada. A lo largo de los 4 días que compartiremos tendremos ocasión de trabajar, desde diferentes enfoques y perspectivas la temática que este año nos convoca. Vulnerabilidad y resiliencia grupal: del miedo a la acción.

En el Hotel Nazaries, sede del Symposium, esta ya todo dispuesto para acogernos en esta nueva actividad de la SEPTG.

Os adjuntamos un guión del programa actualizado para que podáis ver la oferta de talleres, comunicaciones, grupos de reflexión,... que estarán en plena actividad a partir del jueves día 3 de Abril.

descargar el programa actualizado

descargar el programa actualizado


Un programa detallado está disponible en la web de la SEPTG en la dirección

http://www.septg.es/symposio/sim41/docs/programa-simposium-desarrollado-41.pdf 

Nos vemos en Granada!!!

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sábado, 22 de febrero de 2014

INFLUENCIA DE LA FORMACIÓN EN LA TAREA DE UN GRUPO (y V)

Comunicación presentada en el XXII Symposium, EL GRUPO COMO ESPACIO FORMATIVO PARA LA SALUD

(Mayo 1995)

Autores:
Psicólogos Víctor Ortega Zarzosa y Francisca Vargas Real

Image courtesy of SOMMAI / FreeDigitalPhotos.net
En cualquiera de las organizaciones en que predomine un tipo cultural, determinado por la tecnología en uso, subyacen los otros tipos culturales, cuyo interjuego va a caracterizar de una manera especial a cada organización y de forma más notable en determinados momentos históricos de las mismas. Ya que otro factor fundamental a tener en cuenta, inbrincado en la forma estructura y en la forma proceso, es el momento histórico evolutivo del grupo como organización-

Que el Mercado plantee un cambio tecnológico a una organización, grupo, que supondrá un cambio estructural, cultural y mental de la misma, incidirá de forma diferente en cada organización según su etapa evolutiva.

Si aceptamos que el ciclo de la vida de una organización, hasta que llega a los treinta años es antropomógicamente considerado: nacimiento, juventud, vida media y madurez. Cada cambio de etapa va a suponer una crisis diferente, en el interjuego de tipos culturales y supuestos básicos. De forma tal que en determinados grupos, organizaciones, el cambio “impuesto” por el mercado, incidirá de manera más brusca, mientras en otros será más suave…

Ciclo de vida de una organización según la historia, de 20 a 30 años.

Cultura Poder Persona Tarea Rol
Etapas
Nacimiento
Crecimiento
Joven Vida Media
Madurez
Perpetuarse
Enfasis
Creativida
supervisión
Crecimiento
innovación
Control Eficacia de recursos Renovación o muerte
Burocracia
No burocratica
Definir roles
Burocrática Muy burocrática Roles muy definidos
Estructura
Poder personal
Centrado e informal
Colectivo informal centrado Sistema formalizados de control
Control financiación descentralización.
Multiplicación de departamentos y de clases de personal
Estilo Emprendedor (management) (depredador) (gerencial) Misión Delegación y control
“TEAM” para superar sobreburacratización
Creación de nuevos departamentos
Transición
Puntos de consulta en las:
Crisis de estilo de liderazgo Crisis de control de funcionamiento Crisis de procedimientos, sobreregulado, exceso de administración Crisis de Turno reforma profunda, cambio total de dirección

Pasan _________________Pasan____________________Pasan_____

Ciclo de veinte a treinta años

CÓMO SE HA ELABORADO:
Fue la noticia de que Jorge había muerto la que nos hizo pensar en todo lo que nos enseñó, de lo que aprendimos. Nos planteamos que ya no era posible que estuviera entre nosotros físicamente pero si con un aporte teórico, como servirnos de él para el tema de la ponencia de este Symposium. Fuimos proponiendo y trabajando temas y títulos hasta que salió el definitivo.

Hemos mantenido reuniones formales e informales, exponiendo lo trabajado desde los apuntes con el ejercicio práctico de pensar en ello, surgín nuevas ideas que plasmabamos con el consiguiente trabajo de integración de lo que habíamos trabajado por separado, finalizando con una puesta en común.

Siempre hemos tenido presente al profesor, a Jorge, al que agradecemos toda la generosidad que expresaba a la hora de compartir con nosotros tanto saber de una forma tan acogedora, haciéndonos fácil expresar y compartir experiencias , ayudándonos a entender la complejidad de circunstancias y situaciones muy diversas.

¡Gracias Jorge! Y ¡Gracias a vosotros por permitirnos este espacio!

Bibliografía:

PFEFER:El poder en las Organizaciones” Ed: MmcGraw – H LL/Interamericana de españa, S.A.

HENRY MINTZBEG: La estructuración de las Organizaciones” Ed: Ariel economía

Apuntes de Jorge, cursos “ANÁLISIS Y DINÁMICAS DE LAS ORGANIZACIONES” San Pablo CEU, Madrid.

Os dejamos el pdf completo de la comunicación por si os la queréis descargar.


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viernes, 21 de febrero de 2014

INFLUENCIA DE LA FORMACIÓN EN LA TAREA DE UN GRUPO (IV)

Comunicación presentada en el XXII Symposium, EL GRUPO COMO ESPACIO FORMATIVO PARA LA SALUD


(Mayo 1995)

Autores:
Psicólogos Víctor Ortega Zarzosa y Francisca Vargas Real

Y la relación que existe entre lo que llamamos tipo cultural y mentalidad de cada tipo de organización atendiendo al mecanismo defensivo de elección o Supuesto Básico preferido: Poder y lucha fuga, rol y dependencia, tarea y lucha fuga.

Photo credit: Chris_Carter_ / Foter / CC BY-NC-ND

Trataremos de dar un pequeño resumen de las características de los diferentes tipos de Cultura en instituciones u organizaciones:


La cultura en una organización lleva implícito un estilo de vida más que una ideología, y puede definirse como, el conjunto de valores, creencias y normas, reflejados en estructuras y sistemas que la organización adopta.

Serán los procesos inconscientes los que determinen la cultura y la forma de los grupos en una organización. Y no será ni bueno ni malo, sino que las diferentes formas van a satisfacer diferentes situaciones y momentos de la organización, a veces coinciden más de una forma de de cultura, siendo ésta la que da un estilo de trabajo y un estilo afectivo a la organización.

Cultura de Poder – Estructura de Tela de Araña, se encuentra en organizaciones pequeñas, poder central fuerte que se mantiene en contacto con los diferentes niveles periféricos, depende básicamente de la confianza y de la empatía para su eficacia, de las conversaciones personales; funciona eficazmente si la persona que está en el centro de poder elige bien a las personas que están en la institución, ya que delega problemas en las personas de la periferia. Hay pocas reglas, pocos procedimientos, poca burocracia. Organización política de poder personal, de quien tiene influencias.

Características: rapidez de respuesta, facilidad de movimiento, reacción con eficacia frente a amenazas desde fuera.

La dirección que toma depende de la persona que esté en el centro de la Organización y de su decisión, es importante el problema de sucesión.

Personas que funcionan bien en este tipo de empresa: Con orientación política, capaces de tomar decisiones, capaces de tomar riesgos, valoran poco la seguridad, capaces de construir una base de poder asentada en manejo y control de resultados, por tanto, es importante la selección de personal.

Tamaño: Sólo existe con un tamaño limitado, si crece más allá se destruye, su forma de crecer es creando otra similar con la que se mantiene un vinculo financiero, (redes periféricas)

Creen más en las personas que en los grupos. Evalúan lo que está sucediendo por los resultados. Percibida como una organización agresiva, la agresividad se utiliza para motivar, competitiva, abrasivas, rompen el equilibrios de mercados.

Problemas: Baja moral y alto renovación de ejecutivos a nivel medio.

Cultura de Rol --- Estructura de columnas, en frontis de templo, burocrática, basada en el principio del uso de la inteligencia, la razón, la lógica y racionalidad.

Características: Poder y fuerza basado en la especialización en funciones que se van separando y diferenciando, esto conlleva ventajas e inconvenientes, la producción se llena de rutinas, son tareas muy bien definidas dentro de la organización, formación, reglas y procedimientos. Formación de jerarquías definidas y claras, pirámide de autoridad, criterios públicos de promoción por meritos que son definidos de antemano para promocionarse. La descripción de los roles es central, más importantes que las personas que lo ocupan y siempre habrá varias que lo pueden ocupar. La administración de recompensa y sanciones están claramente bajo método impersonal y estandarizado. Lleva a un funcionamiento muy dentro de rol, ejemplo necesidad de estar presente, sin mirar la eficacia o la calidad, propiedad del puesto.

El control se ejerce a través de definir procedimientos claros para cada uno de los roles de esa organización, es lo que va a permitir el control y no necesariamente se ve el producto final, la comunicación se formaliza –actas-, procedimientos para resolver problemas a través de reglas, si el proceso se define bien no es necesaria la coordinación.

Problemas: Que no funcione y se encuentren en crisis o situación inesperada externa, les cuesta mucho los cambios y reaccionar en situaciones críticas.

No tienen personas capaces de tomar iniciativas, porque han hecho una estructura de carrera y de poder y les cuesta innovar.

Permiten seguridad si operan en sistemas protegidos, de monopolio o de oligopolio.

Dentro de esa organización interesa el poder de la posición jerárquica, un experto será tolerado pero no tendrá poder importante, sólo tendrá poder en la medida que forme parte del organigrama.

Operan bien con productos de larga duración, donde se pueden establecer procedimientos y reglas, capaces de fijar condiciones completamente irreales.

El tamaño es otro factor importante.

Cultura de Tarea -- Estructura de Red, moderna, realización de trabajos teóricos o de talleres, el poder está en la intersección de las líneas de comunicación, los puntos de influencias.

Características: Se hacen en relación a proyectos, importante que la tarea se cumpla, los resultados, la selección de la persona se hace en base a la importancia, donde no importa saltarse la estructura burocrática, se ofrecen los recursos necesarios para desempeñar la tarea.

Influencia: dentro de esta organización es el experto que que va a tener influencia, es el que tiene conocimientos, independientemente de la organización lo que importa que sea capaz de producir lo que se necesita.

Trabajan en equipo y a veces tratan el producto como si fuera el enemigo común del grupo, favoreciendo la cohesión del grupo, dejando los intereses personales sumergidos a favor del interés grupal sea el central. Lo que interesa es que se produzca para lo que se contrata, haya resultados. Personal adaptable, modificable, recontratable, trabajo rápido, se permite tomar decisiones necesarias para sacar el producto para el que se ha contratado.

Control: producción de resultados, directo y eficaz.
De utilidad cuando se necesita flexibilidad y sensibilidad para con el mercado y el ambiente en general, productos de corta vida en el mercado, lo central es la rapidez de reacción.

Florece en: marketing, consultorias, empresas nuevas, bancos mercantiles, recomendado en fusión de empresas dado que se genera mucha ansiedad. Operan en base a que van a producir en el tiempo necesario.
Si no hay recursos para tomar decisiones  aparecen presiones políticas, teniendo que intervenir el directos para tomarla, aparece baja moral y tienden a transformarse en cultura de poder.

Cultura de Persona – Estructura sin forma, conjunto de unidades sin orden, es la menos frecuente.
Caracteristicas: el centro de este tipo de organización es un indiviuo, o cualquier individuo, o va a ir cambiando de individuo a individuo.

Aparece para ayudar a los individuos dentro de la organización, más que al productonfinal: grupo de prefesionales, pequeñasfirmas de consultorías, pequeños grupos de arquitectos. Se juntan y actuan entre ellos, como grupo de autoapoyo que como organización orientada a un producto especifico, buscan la mínima estructura posible.

Como organización de empresa es poco eficaz y poco útil.
Problemas: aparecen en todos los niveles. No se puede ejercer control, sus objetivos cuando los definen, nunca van más allá de los objetivos personales de los miembros de la organización, que el individuo puede abandnar en cualquier momento, no hay forma de ejercer controlmni de ejercer sanciones, no se puede hacer que se vayan o expulsar a aquellos individuos que precen poco adecuados.

La base de poder por el que aparece como experto, se establece a través de influencia directa.
Tipo de organización exitosa si opera con la persona que lo ha creado, en Kibutz, comunas, coopertivas, organizaciones que oscilan entre necesidades de sus miembros y necesidades que van más allá.
Para reemplazar al que la dirige, se producen grandes dificultades, dejan de ser funcionales y comienzan a transformarse en burocráticas o de poder.

Nos podemos preguntar:

 ¿Qué tipo de cultura se adecuará mejor a que tipo de tecnología formativa?

Tecnología A, compartir experiencia, trabaja con el supuesto básico de la lucha fuga, compartir como esfuerzo antagónico a rechazar, ¿tal vez cultura de tarea?

Tecnología B, impartir docencia, trabajar con el supuesto básico de dependencia, omniciencia del que sabe, ¿tal vez cultura de rol?

En breve completaremos la comunicación.

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jueves, 20 de febrero de 2014

INFLUENCIA DE LA FORMACIÓN EN LA TAREA DE UN GRUPO (III)

Comunicación presentada en el XXII Symposium, EL GRUPO COMO ESPACIO FORMATIVO PARA LA SALUD - SERVICIOS

(Mayo 1995)

Photo credit: funadium / Foter / CC BY-NC-SA


Autores:
Psicólogos Víctor Ortega Zarzosa y Francisca Vargas Real

Servicios: El proceso de transformación sea la tecnología, se da en la interrelación con el cliente, el producto sólo existe en la venta.

Bienes: el proceso de transformación sea cual sea la tecnología, se da independiente al producto existe, en stock, aunque no se venda.

En hostelería por ejemplo se mezclaría lo uno y lo otro.

De aquí podemos intentar representar gráficamente unos conceptos, Analizabilidad: la capacidad de emitir definiciones o de ser definido y, Variabilidad: la frecuencia de cambios posibles, y grados de los mismos: baja y alta.

Baja

SERVICIOS
Analizabilidad

HOSTELERÍA
Alta BIENES

Baja Variabilidad Alta


Haciendo un ejercicio mental, intentaremos plantear tres procesos tecnológicos diferenciados en el tema de la formación:
  • (A) Formación por intercambio de experiencias, modelo práctico.
  • (B) Formación según programas docentes, modelo teórico.
  • (C) Formación según modelo teórico y práctico.

¿Cuál sería la representación gráfica atendiendo a la variabilidad y analizabilidad del proceso tecnológico formativo?


Baja


(A)
Analizabilidad

(C)

Alta (B)



Baja Variabilidad Alta


Dado que el proceso de transformación implica cambios y los cambios siempre generan ansiedad, tal vez podemos pensar aparte de, en cantidades de ansiedad, en cantidades de ansiedad diferentes, y si la mezcla de diferentes cantidades y calidades, hará necesario a su vez cambiar los mecanismos defensivos y contenedores de ansiedad, de forma que se refleje notablemente en la estructura cultural y mental de la organización.

¿Para una organización grupal que maneja tecnología (A) sería necesarios menos cambios estructurales para pasar a (C) que para pasar a (B)?

Reflexionando un poco más, sobre lo que aquí estamos llamando Tecnología, podemos diferenciar entre otras cosas:
  • Conocimientos: conceptos teóricos,
  • Herramientas: técnicas.
  • Conductas: aplicaciones.

Y como ya hemos dicho la Variabilidad tiene que ver con la frecuencia de cambios posibles y la Analizabilidad con la posibilidad de emitir definiciones, o de ser definido.

Una vez complacidos en creer que hacemos algo dominando esta “jerga”, vamos a aplicársela a la psicoterapia como Tecnología, comparándola con la Tecnología de la venta, marketing.

Baja


¿Psicoterapia?
Analizabilidad



Alta ¿Venta?



Baja Variabilidad Alta

Y ya que estamos en ello, si lo aplicamos a la Formación en Psicoterapia, en lo que tiene que ver con Aprender y Enseñar (F.P./A.E) .

Baja


(F.P./A.E.)
Compartir experiencias, intercambio práctico
Analizabilidad



Alta F.P./A.E Impartir docencia según programa, modelo teórico.



Baja Variabilidad Alta

Un cambio (transformación) en la tecnología de transmisión de conocimiento (formación), de Impartir Docencia a Compartir experiencia, en cualquiera de ambas direcciones, puede implicar un cambio a nivel de trabajo individual y de trabajo grupal, y por tanto de la Organización Grupal, de manera que ésta continúe conteniendo ansiedad eficazmente.

Si planteamos cambios estructurales, culturales y de mentalidad, en la organización de un grupo, nos conviene repasar la nomenclatura de tipos de cultura de organización, que hipotéticamente podrían diferenciarse, si bien prácticamente coexisten entremezclados:

  • Organización con cultura de poder.
  • Organización con cultura de rol.
  • Organización con cultura de tarea.
  • Organización con cultura de persona.

En breve continuaremos con esta comunicación.

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miércoles, 19 de febrero de 2014

INFLUENCIA DE LA FORMACIÓN EN LA TAREA DE UN GRUPO (I)

Comunicación presentada en el XXII Symposium, EL GRUPO COMO ESPACIO FORMATIVO PARA LA SALUD

(Mayo 1995)

RESUMEN:
Se presenta los antecedentes del grupo que hizo posible la elaboración de esta comunicación.

Se desarrolla el tema partiendo de dos de los posibles significados, aunque confluentes, del concepto formación:

  • Como estructura. –Orden y distribución de las partes de un todo
  • Como proceso. –progreso (acción de ir hacia adelante)

Desde la perspectiva de Análisis y dinámica de Organizaciones (Jorge Thomas), se plantea la reflexión abierta de los “Tipos de Culturales” –estructura- en una Organización, y su relación con el impacto de la Tecnología –proceso- que utilice.

Autores:
Víctor Ortega Zarzosa y Francisca Vargas Real

ANTECEDENTES DEL GRUPO:

Víctor – Pensé invitar a Jorge Thomas a la SEPTG, porque creía que podía ser un encuentro provechoso. Algunos le habéis conocido como yo fuera de esta sociedad Pepe, Concha, Francisca, Paquita, Ángeles… Jorge hubiera aprendido con nosotros como grupo, ávido de conocimientos y nos hubiera ayudado a aprender con él de nosotros mismos.

En Mérida, en un grupo de puesta en común, Juan campos preguntaba: ¿qué o a quién estamos enterrando? Entre otras respuestas que el grupo ofreció, yo expresé que tan vez fuese un tesoro.

Hace pocos días José Jiménez, me dio la mala noticia: “Se suspenden los seminarios,  Jorge ha fallecido” Con él se fue un gran tesoro de conocimientos, de experiencias y sobre todo de trato exquisito afectuoso. Junio 1994, Vitoria.

Francisca – A la vuelta de Mérida, poco tiempo después nos enteramos de la muerte de Jorge, nos hubiera gustado tanto que estuviera entre nosotros que por eso nos decidimos hacer este trabajo, basándonos en parte de lo aprendido con él, a modo de pequeño homenaje del que queremos haceros participes. Fueron dos cursos, en los que aprendimos de su saber y su generosidad, hacía fácil el aprender-enseñar, en ambas direcciones. Este es un grupo por tanto, donde hay ausencia y presencia, trascendencia de la existencia.

Dr. J. Thomas.M.D.FRC Psych Miembro Emérito de la TavistockClinic (Londres). Hon. Consultant London Clinic of PsychoAnalysis. . IPA. Psicoanalista de la Sociedad Británica de Psicoanálisis.

En breve más entradas con el resto de la comunicación.

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Comunicación de Francisca Vargas Real en el XLI SYMPOSIUM SEPTG

Huellas Profundas. 

Comunicación de la Psicólogo Francisca Vargas Real en el XLI SYMPOSIUM SEPTG -Sociedad Española de Psicoterapia y Técnicas de Grupo-


Cuando decidí presentar una comunicación al XLI Symposium de la SEPTG, Vulnerabilidad y resiliencia grupal: Del Miedo a la Acción, pensé hablar de las FAMILIAS, de las diferentes familias que coexisten en el mundo, compartir reflexiones acerca de ellas. Encuentro estudios que demuestran que hay muchas formas de organización familiar que varían según la época, la región y las leyes de cada país.

Hace 20 años cuando en 1994, Año Internacional de la Familia, la Asamblea General de las Naciones Unidas reconoció doce configuraciones distintas existentes en diferentes sistemas sociopolíticos y culturales, propusieron trabajar para que los gobiernos, las autoridades y la opinión pública llegaran a una comprensión exacta de la diversidad familiar. Por tanto quiero resaltar que una de las características primordiales de las familias es su diversidad, desterrando la idea de un modelo único y legítimo de familia y el juzgamiento de otra forma como “patológica”, “desviadas” o al menos “sospechosas” o directamente como no familias.

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lunes, 17 de febrero de 2014

Programa completo desarrollado y conferencias del XLI SYMPOSIUM SEPTG

XLI SYMPOSIUM SEPTG | VULNERABILIDAD Y RESILIENCIA GRUPAL. Del miedo a la acción

Sociedad Española de Psicoterapia y Técnicas de Grupo

Os dejamos el programa completo y desarrollado de este symposium que se celebrará en Granada del  03 al 06 de abril de 2014.




Introducción del Programa

Si somos capaces de entender cómo y por qué algunas personas resisten y se benefician de experiencias extremadamente adversas, y somos eficaces enseñando esta habilidad a los demás, los beneficios para la salud social de muchos serían enormes. Conseguiríamos recuperar una ‘cultura resiliente’, poco amiga de glorificar a las víctimas o de condenarlas; una cultura dispuesta a recuperar a quien destruido por la adversidad, se muestra decidido a aprender a vivir de nuevo; una cultura que acompañara activamente a
aquellos que sufren pérdidas para no olvidar, pero para seguir viviendo.

Os dejamos también el programa resumido por si os lo queréis descargar.

http://www.franciscavargas.es/programa-symposium-septg.pdf

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